Autor: barbara

Danke für das vielfältige und wertvolle Feedback zu unserem letzten Blog.

Nachdenklich machte mich auch eine Vielzahl an Bestätigungen über Mitarbeiter, welche loyale Zusammenarbeit aus deren eigenen Perspektive gestrichen haben. Ich vermute (einige auf Sensationsbedarf und nahezu sträflichen Vereinfachung von komplexen Situationen spezialisierte Medien (aller Art) bestätigen dies aufs Traurigste), dass der Fokus auf Unsicherheit, Angst, Zorn und Aufgabe gelegt und mediale Irrealität zur empfundenen Realität wird. Das Gesichtsfeld verengt sich auf das Notwendigste. Auch in Bezug auf Zusammenarbeit und Verantwortung für das Team.

Wie also begegne ich als Führungskraft der Situation zwischen Schock und Neubeginn?

 Wo fange ich an? Bei den anvertrauten Mitarbeitern oder bei uns als „Leuchttürme im Nebel“?

Die vielleicht schon ambige Auswahl zeigt die Lösung bereits auf:

• Unsere Mitarbeiter brauchen einen „Ort“ der Stabilität, ein Rolemodel, das Wege im Dickicht von Unsicherheiten, Manipulationen und aus der Verengung der Wahrnehmung auf das Notwendige aufzeigt. Sie werden gebraucht, voran zu gehen, auch wenn Sie selbst manchmal unsicher sind.
• Unsere Mitarbeiter brauchen Nachsicht, wenn sie gestresst durch zusätzliche Aufgaben aufgeben wollen. Erinnern Sie sich an das wunderbare Pareto-Prinzip: Perfektionismus kann zu Ineffizienz führen (muss nicht ;-))
• Unsere Mitarbeiter brauchen unsere Empathie und Aufmerksamkeit – wenn sie sich durch unsere Begleitung kraftvoller und klarer fühlen, haben wir gute Arbeit geleistet.
• Unsere Mitarbeiter brauchen Wissen, dass sie nicht alleine sind in diesen Situationen.

Die Liste läßt sich fortsetzen. Klar ist aber, dass Führungskultur der 90er Jahre aus der Zeit gefallen ist. Wie das „funktioniert“ (es klingt ziemlich technisch, nicht wahr)?

Loslassen und Zulassen könnte wirken.

Unterschiedliche Modelle von Transformation zeigen den Weg auf, der sich kaum von dem Weg der Mitarbeiter unterscheidet. Bei manchen wirkt es schneller, bei manchen verhalten.

• Wir sind starr vor dem Anspruch uns zu verändern (Schock)
• Wir üben uns in der Verneinung: nicht wir, die anderen sind betroffen (in Österreich nennt man den Negierungszustand „Floriani-Prinzip“)
• Wir üben uns im intellektuellen Verständnis der Notwendigkeit. Verstehen heißt aber noch lange nicht Akzeptieren.
• Wir akzeptieren nun auch emotional, dass auch wir gemeint sind – wir lassen das Alte los.
• Wir fragen jetzt, was noch für die Zukunft tauglich ist, was wunderbares Neues möglich wird.
• Wir wagen es, zu experimentieren, neugierig auf Alternativen, auf Neues zu sein. Und dann endlich….
• Wir feiern uns und das Gelungene, das Neue, das zu Integrierende – und erkennen die Vergänglicheit.

Wie der Prediger Nassrudin Hotscha (wahrscheinlich 11. Jahrhundert) sagte: „aus der Blüte der Verwirrung entsteht die Blume der Verwunderung (der Wunders, der Lösung). Dann wird es möglich, ein Rolemodel zu werden

Die tatsächliche Herausforderung

….zeigt Otto Scharmer in einem seiner letzten Artikel aus dem Presensing Institute auf. Und wir immer fängt die Arbeit bei uns selbst, unserer Klarheit, Aufmerksamkeit und Mut an….

Otto Scharmer und Team nennen die fünf Kriterien der erfolgreichen, zeitgemäßen Führung folgend:

• Being: bei sich selbst bleiben. Erinnern wir uns: „Leuchttürme“ sind keine Lemminge. Aus der Metaebene prüfen sie authentisch, ob sie noch bei sich geblieben sind.
• Thinking: den Verstand einschalten und Fakten sehen. Zeit für Interpretationen heben wir für später auf.
• Relating: uns um andere annehmen
• Collaborating: soziale Fähigkeiten wie Respekt, Aufmerksamkeit und Mitgefühl werden zur Voraussetzung, miteinander ein gemeinsames Vorhaben zu erkennen und zu erreichen. Die Ausgabe der To do-Liste reicht in unseren Einflußsphären. Die Welt ist größer geworden, das Wissen geht über vorauszusetzendes Expertenwissen hinaus. Wir brauch einander, um über den Tellerrand zu schauen, um inspiriert zu werden…..
• Acting: gemeinsam vom Verstehen ins Tun zu kommen, den Fortschritt voran zu treiben. Vor vielen Jahren haben wir in unserer Beratungsstelle-Umsetzungs-Welt gelernt, dass eine kraftvolle Zuwendung zum Dialog, zu kreativen Gestaltung im strategischen Vorfeld, die Umsetzungsarbeit erheblich verkürzt. Sicher aber finden Sie im Umfeld noch immer verunsicherte Kontrollfreaks, die ihr altes Wissen nicht loslassen oder vor dem Unbekannten glauben, flüchten zu können. Und Sie erkennen die Resultate.

Resumee: es liegt an uns, selbst verantwortlich in der Welt von VUCA, allem Nebel, Unsicherheiten, Mehrdeutigkeiten, Verletzlichkeiten zu bewegen und jenen die Hand zu reichen, die es aus vielfältigsten Ursachen gerade im Augenblick nicht können.

Für alle Realisten: wir können es uns schlicht nicht leisten, gute Mitarbeiter zu verlieren, sich auf Digitalisierung und/oder gut ausgebildete Immigranten zu verlassen – also: ran an die Führung 2022

Wir freuen uns auf Feedback und Themenvorschläge,

Eure Michel und Barbara

Wir alle hatten wunderbare Pläne und auch Verständnis und die Kompetenz, mit Abweichungen, Unvorhersehbarkeiten, Optionen umzugehen, auf dem Weg zur Umsetzung.

Heute: …haben nur noch einige von uns Kraft, Fähigkeit und Wille, sich aus der augenblicklichen Situation, –  Pandemie mit steigenden Inzidenzen, Kriegsgeschehen vor der europäischen „Haustüre“ und dann auch noch Menschen an den Grenzen ihrer augenblicklichen Leistungsfähigkeit – heraus zu ziehen.

An uns liegt es.

 Was also ist zu tun, um diesen „stuck state“ Vieler zu transformieren in ein realistisches Weitermachen. Was ist unsere Aufgabe  für uns selbst?

So zu tun, als ginge uns das Leben ausserhalb unserer Wände nichts an, hilft niemandem.

Uns in blindem Aktionismus zu erschöpfen, ebenso wenig. Also was jetzt?

Mit „Immer-noch-Optimismus“, gemischt mit „Fast-immer-Realitätsbewusstsein“ und der Imagination der positiven Veränderung kann es gelingen,

• Nachsicht und Verständnis für jene aufzubringen, die im Krisenmodus in Opferhaltung, Pessimismus und Minderung der Denkstrukturen verfangen sind.
• Selbst klar zu unterscheiden, was wichtig und notwendig ist für den Augenblick.
• Überblick für nächste notwendige Schritte durch wiederholte Analyse zu schaffen, um Aufgaben und Prioritäten zu denken, abzuwägen, zu planen und gemeinsam mit den Motivierten umzusetzen.
• Vertrauen in uns und andere wieder finden im Wissen, dass die Wege zum Ziel unterschiedlich sein können.
• „Angemessenheit für den Augenblick“ zu Maß zu erheben, aus Erreichtem lernen und Freude mitnehmen.
• Sich selbst mit notwendiger Aufmerksamkeit zu versorgen, zu reflektieren und zu nähren.

Warum?

Weil niemandem damit gedient ist, wenn wir uns der Mehrheit der sich langsam Aufgebenden oder Minderheit der aggressiven Unsicheren anschließen: beides ist keine Option für die Bewältigung der zahlreichen kleinen und großen Krisen.

Wie?

• Lachen wir gemeinsam oder auch alleine, freuen wir uns über das, was gelungen ist – auch im Kleinen. Unser Denksystem wird es uns danken durch Offenheit und die Fähigkeit, Herausforderungen anzugehen, vielleicht auch nur aus der steten Erinnerung eigener Stärke. Oft genügen kleine Impulse, sich an jene Fähigkeiten zu erinnern, die bisher zum „Überleben“ beigetragen haben.
• Bringen wir uns selbst in einen Ruhezustand, der es erlaubt, in Distanz zur Situation zu gehen und diese auf diese Weise auf einer Metaebene zu betrachten, die Systemeinwirkungen zu erkennen und das Bild des Augenblicks zu erkennen.
• Akzeptieren wir, dass wir Vieles nicht wissen und unsere alten Ziele auf alten Annahmen beruhen und die neuen Annahmen lediglich für den Augenblick angemessen sind.
• Bleiben wir selbstbewusst und selbstverantwortlich für unsere augenblicklichen Zweifel, Entscheidungen und prüfen in kurzen Abständen die Ergebnisse, um sie flexibel anzupassen.
• Folgen wir unseren Visionen und Bildern einer besseren Zukunft im Wissen, dass unsere Gedanken unser Tun beeinflußen ohne in starre Strukturen zu fallen.

Und nicht zuletzt: vertrauen wir auch den Anderen, den Freunden und Mitarbeitern, dass diese selbst einen guten Weg finden – vielleicht nicht sofort aber auf ihre Weise.

Wir senden Ihnen ein Lächeln für einen guten Tag und freue mich auf Ihr Feedback und Ergänzungen.

Freundliche Grüße,

Barbara&Michel

Die Freude hält sich bedeckt in diesen Tagen. Geht es ihnen auch so? Welche Mittel wenden Sie an, um dennoch offen, freundlich und mitfühlend zu bleiben? Wie schaffen Sie es, der Komplexität von Wissen, Haltungen und Emotionen gerecht zu sein?

Einerseits erlebe ich auf Plattformen, die ich überwiegend schätze, weil ich Entwicklungen von verbundenen Menschen und deren Projekten folgen kann und aus einer Vielzahl von Anregungen schöpfe, Irritierendes. Seit gut eineinhalb Jahren verkommen diese zu Werbe- und Esoterikfenstern: Rasche „Heilung“ wird durch Buchung von Seminaren, Coachings, Software, Beratung etc. versprochen. Also: „Deus ex machina“: „ein anderer machts“.

Funktioniert das? Kaum.

Andererseits erlebe ich in meinem Beratungsumfeld die gegensätzlichsten Wahrnehmungen zwischen Ohnmacht und Glück:

Jene, die von der natürlichen Verlangsamung der Arbeitswelt und Rückkehr zur ersehnten Entstressung sprechen und jenen, die genau darunter leiden: Unter fehlenden Services, Antworten, Unterstützungen und unter, wie manche meiner Coachees sagen, fehlenden Motivation der Mitarbeiter, zu Lösungen beizutragen.

Ach, und das ist nicht nur ein beruflicher Aspekt. Viele Eltern wissen davon zu berichten.

Es ist, als ob wir einen Karren schleppen, voll mit erschöpften, sich hingebenden Menschen. Und das soll sich nach einem kurzen Training, durch eine Software, durch „Change“ ändern?

Die Lösung liegt im ersten Schritt und dieser liegt an uns! 

Ein anderer Werbetext hilft aus der Patsche: „Es ist einfach!“ – und es liegt an uns selbst. Ich höre die Antwort Vieler: „Warum immer ich?“ Nun: Sie können sich auch entschließen, sich einzureihen in die Menge der Resignierer, Aufgeber, Zulasser, Sich-als-Opfer-Fühlender.

Oder aber: Sie ergreifen die Chance, zu lernen, zu entwickeln, zu begeistern und Menschen mitzunehmen auf Ihre Reise.

Okay: es ist nicht leicht, sich und andere zu bewegen.
Wie es gelingen kann?

Stellen Sie unorthodoxe, freundlich provokante Fragen, brechen Sie bestehende Komfortzonen-Muster. Und holen Sie die Menschen, die sich Antworten und Anweisungen erwarten, ab, ohne Lösungen aufzuzeigen. Hier eine Auswahl:

Worüber sprechen wir jetzt?

Haben wir alle ein Verständnis für die Bedeutung, die Definition dessen, worüber wir sprechen?
Was könnte eine gute Lösung sein? Und bitte: lassen Sie den Vorsatz, eine Strategie für die nächsten Jahre aufzustellen – die Pandemie und die nachfolgende Neustrukturierung werden die Umsetzung vermasseln. Bleiben Sie bei vereinbarten Zukunftsbildern und arbeiten Sie sich mit den Mitarbeitern dahin vor – in überschaubaren, meßbaren, systemisch klaren Schritten. „Sprint“ sagt die Scrum-Community dazu.

Welche Ressourcen, Erfahrungen, Einstellungen, Mittel sind vorhanden, welche werden gebraucht?

Wo setzt Entwicklung an?

Und nicht zu vergessen: Was ist bisher gelungen, was wurde erfolgreich verhindert, was gefördert?

Was gilt es loszulassen auf der Reise?

Das optimale Ergebnis ist eine neue Klarheit, ohne gleichzeitig hilfreiche Köpfe und unterschiedliche Meinungen zu übersehen.

Fürs Erste hat jeder aus seiner Perspektive einmal Recht. Mit ein wenig Offenheit kann eine Annäherung derselben gelingen.

Viel Erfolg!

—–

Literatur: Watzlawick, P./Beavin, J./Jackson D. (2007) Menschliche Kommunikation, 11. Auflage, Bern, Huber
Luhmann, N: Soziale Systeme. Grundriß einer allgemeinen Theorie. Surkamp 1987

Heute habe ich herzlich gelacht.
Und das soll bereits eine Überlegung wert sein?

Ja. Genau.

Denn die letzten Tage haben mich zweifeln lassen, überhaupt weiter zu denken als über den Augenblick hinaus. Zu viel wird gesagt, geschrieben, gejammert und angeprangert. Gehetzt, gewiegelt, zugewiesen … und doch:

Wir sitzen alle in einem Boot. Vielleicht nicht in denselben „Blasen“, wie es im modern speech heißt, aber dennoch im selben Boot. Unserer Welt. Ob es um Umwelt oder Gesundheit und zuletzt Freiheit zur Selbstentwicklung geht: es ist unsere Welt, das Boot, aus dem wir nicht abspringen können, ohne zu „ertrinken“.

Langsam verstehe ich die Bilder: einer bedient den Motor und die Steuerung, die anderen warten und nutzen die Zeit, um diejenigen zu klagen, denen sie Verantwortung übertragen haben. Klingt paradox, psychopatisch, die Täter werden zu Opfern und umgekehrt. Double bind, würden die Wissenschafter dazu sagen: kein Ausweg und keine Lösung.

Ist das so?

Ich neige zum Optimismus – habe es ja gelernt. Es gibt immer einen Ausweg, eine Entscheidung. Und sei es nur, alles so laufen zu lassen und geduldig zu beobachten. Das wäre zwar „prämodern“ , aber eine von vielen Möglichkeiten, Situationen der Angst, Aggression, Schock, aufzulösen.

Und wenn es eine Lösung gibt, dann gibt es viele.

1. Die neue Erfahrung des Gegenteils vom Bisherigen. In die Schuhe des Anderen zu steigen bedeutet vielleicht mehr Verständnis und noch lange nicht Akzeptanz.
2. Die spannende Vermischung beider Perspektiven, die über ein „Sowohl als auch“ hinaus geht und „das Beste beider Sichtweisen“ zu einer zusammenführt?
3. Selbst dieses könnte noch zu weiteren Fragen führen, zur Erkenntnis, für die eigene Entscheidung zusätzliches Wissen zu benötigen. Also: was fehlt oder wurde noch gar nicht bedacht?
4. Ein Systemloop ist nun angebracht, alles bisherige zu überprüfen und dann, mit Mut und Neugier, schließlich im großen Selbstvertrauen, eine
5. Ganz neue Lösung zu Entscheidung zu führen.

Manchmal braucht es zur Verminderung der Blasenbildung und Öffnung hin zu den Anderen im gemeinsamen Boot lediglich eine kurzfristige Besinnung auf das gemeinsame Ziel: gesund und froh die Tage mit Sinn zu füllen, zu lachen und das Leben zu feiern.

Na dann: fangen wir an, den Weg dorthin zum gemeinsamen Ziel zu skizzieren und die klugen Ressourcen bereit zu stellen. Wissen täten wir es ja schon, all den klugen Systemikern sei Dank. Ich wäre dabei.

Über Ideen und Kommentare freuen wir uns herzlich,

Mit einem Lächeln, Eure

Barbara & Michel

Veränderung wurde kaum jemals so kraftvoll – manchmal befreiend und vielleicht auch beängstigend – wahrgenommen wie heute.

Was bedeutet Veränderung für Organisationen?
Was überhaupt definieren wir heute als Organisation, was ist zeitgemäß?
Was ist gestaltbar?
Welchen Einfluss hat Kultur und welche Überlegungen gibt es zur Gestaltung von Kultur bzw. Kulturen?

Prof. Stefan Kühl, Professor an der Uni Bielefeld meint „Organisationen entwickleln sich langsam“. Nun – passt das in unsere sehr vulnerable, unvorhersehbare, ambige und unsichere Zeit; existieren eventuell Optionen, zweckmäßige Veränderungen in Organisationen zu beschleunigen?

toccaverde Managing Partner Dr. Barbara Schütze spricht darüber mit Dr. Karl Prammer, der Maschinenbau in Wien studierte und sich in Klagenfurt zum Schwerpunkt Organisationsentwicklung habilitierte.

Er ist ein Repräsentant der Wiener Schule der Organisationsberatung, war viele Jahre im Management tätig und beforscht und berät seit mehr als dreißig Jahren Organisationen aus Wirtschaft, Kultur und dem Öffentlichen Bereich. Beiträge zur Organisationstheorie, Organisationsentwicklung, zu Konflikt, etc. fanden Ausdruck in der Fachliteratur. Gemeinsam mit Prof. Alfred Janes entstand soeben die Publikation im Carl-Auer-Verlag: „Kontextuelle Organisationsberatung“ und wird bereits als neues Nachschlagwerk für Organisationsberater und interessierte Manger gehandelt.

Immer wenn ich eines meiner intensiven Coaching-Gespräche beende, achte ich auf zwei wesentliche Punkte:

– Habe ich für meine Gesprächspartner den Bogen von der Themenüberprüfung zur Lösungsorientierung und Ressourcenverstärkung gehalten, damit meine Coachees dadurch stärker und motivierter sind als bisher

– Habe ich mich für die vielen Dankesimpulse und Lösungsorientierungen bedankt, die mich täglich positiv ausrichten.

Also vielen Dank.

Dialoge machen mich glücklich. Fragen, die wir einander stellen, machen mich glücklich. Ich trage sie vor mir her wie ein Licht (ich wollte fast das Bild eines Schwertes verwenden, das durch das Dickicht der Verwirrung schneidet, lass es aber).

 Naja: Ich bin nicht naiv.

 Natürlich gibt es auch absolut deprimierende Gespräche und düstere Gedanken. Nach einigem Nachhall folgt dann meine Neuausrichtung:

– Ohne düstere Einschnitte keine Einsichten und Dankbarkeit über die vielen gelungenen Gespräche. Der Unterschied macht es aus.

– Ohne Unterschiede und Vielfalt gäbe es auch keinen Grund, entsprechende Lösungen zu finden.

 Fragen sind (fast) alles.

 Solange sie offen und konstruktiv sind und Zeit und Raum geben, um darauf zu reagieren.

Antworten sind oft schnelle Befriedigungspillen. Wie lange diese funktionieren, hängt auch davon ab, welches Ziel sie abdecken und wen sie einbeziehen.

– Ja-Nein-Fragen (Begriff: geschlossene Fragen) geben wenig Raum und unterliegen oft alltäglichen Routinen. Vorsicht – die wichtigste Ja-Nein-Frage ist die, ob dies eine Ja-Nein-Frage ist. Ach.

– “Feuerwehrfragen” brauchen schnelle Entscheidungen, die ebenso schnell von der nächsten verdrängt werden – sie eignen sich hervorragend für prozessbasierte Verhaltensrichtlinien.

– Strategiefragen widmen sich sachlichen Überlegungen, bauen auf Ist-Zahlen und Entwicklungen auf und können auch einfach anhand verifizierter Strukturen beantwortet werden. Jedenfalls sagen die Antworten nichts aus oder motivieren überhaupt zum Erreichen des Ziels.

– Zielfragen ermöglichen eine breitere Perspektive (insbesondere entlang der Wunderfrage oder der kurzen Lösungsfrage von Steve de Shazer und Insoo Kim Berg), berühren Ressourcen, Hindernisse und Aktionen darüber hinaus und den Eindruck, ob das Ziel in der Lage wäre, etwas zu erreichen.

– Beziehungsfragen (eigentlich Standard für alle systemisch-konstruktivistischen Arbeiten) brauchen eine neue Form der Reflexion – über die Form, die wir in Bezug auf unsere Werte, Überzeugungen, Anliegen, Individuen in jeglicher Form und andere Abstraktionen annehmen, – und später nur zu die Auswirkungen unserer Reaktionen auf andere. Zu schwierig? Denken Sie zum Beispiel an die Forderung nach Kundenorientierung. Die Native Americans empfehlen dazu, „in den Schuhen des Anderen zu gehen“.
Zu diesen Fragen zähle ich die

– Nutzenfrage. Wer den persönlichen Nutzen in seiner Entscheidung und Reaktion nicht sieht, wird auf halbem Weg machtlos scheitern. Leider kennen wir alle jemanden, der aus Angst vor Sinnesentwertung zu Ersatzspielen greift, um neue Energie zu schöpfen. Die Frage ist, wer wen manipuliert. Vielleicht sich selbst?

– Visionsfragen. Warte. Wie anspruchsvoll ist das. Und doch sind dies die wesentlichsten Fragen, die unser Leben prägen.

Und manchmal hilft es, sich voll und ganz auf sich selbst zu verlassen, um später eine Antwort zu finden, auf die Entlastung einer ausgesprochenen Erstlösung zu verzichten.

Und manchmal hilft es, die Fragen hinter den Fragen zu finden.

Denn wie gesagt: Es ist wohl die größere Herausforderung, die Frage zu finden und nicht die Antwort…..

Und immer hilft es, die eigenen Fähigkeiten herauszufordern. Um die Wahrnehmung zu schärfen, zu reflektieren, alte Pfade zu verlassen und sich auf neue Lösungen einzulassen, die dem Moment angemessen sind.

Nichts ist ewig, nicht einmal Stein und Eis. Alles darf erwartet werden, alles darf erkundet werden. Vor allem in Zeiten wie diesen. Ein bestimmender Satz, der Nashrudin Hodja zugeschrieben wird: “Aus der Knospe der Verwirrung erblüht die Blume der Verwunderung – des Wunders.”

Lasst uns fragen und die wunderbare Lösung einer solchen Frage erwarten.

Danke.

Manchmal schreibe ich, um einen einmal gefassten Gedanken zu Ende zu bringen. Oder oszillierende Gefühle zu klären:

Für viele Jahre haben wir nach einem mitteleuropäischen Verhaltenscode komfortabel gelebt. Wir wussten, wie wir selbst uns, wie sich andere uns gegenüber zu verhalten hatten. Praktische Schubladen, die Mitteleuropäer, Nordeuropäer, Südeuropäer, Amerikaner, etc. nach Kulturen, Werten, Prinzipien definieren halfen.

Halt, erster Einschub: die Jugend. In Wellen angepasster oder aufgebrachter, haben sie unsere Schubladen erweitert oder neue hinzugefügt. Und dennoch: all das signalisierte hohe Sicherheit, selbst bei jenen, die hoch reflektiert und bezogen in der Lage waren und sind, sich und das System in Frage zu stellen.

Und jetzt: die VUCA-Welt hat unsere Vorstellungen völlig verändert und durch eine monatelange Pandemie und Völkerwanderungen verstärkt.

Sind unser Spielregeln jetzt noch gültig. Ich glaube, nein.

Aber was kommt statt dessem? Kommt etwas statt dessen?

Darf ich höflich bleiben, wenn mich psychotische Narzisten anpöbeln? Muss ich Contenance bewahren? Oder besser Schranken, Grenzen aufzeigen?

Krisen – und als solche dürfen wir die aktuelle Corona-Situation bezeichnen – sind nicht nur ein Charaktertest, sondern auch so etwas wie ein Beziehungsgestalter. Wir erkannten, wieviel Wert Vertrauen und Loyalität haben, aber auch, was Verlust von Kontrolle und Umgang mit Unsicherheit für den Dialog und die Kooperation haben.

Wer war und ist für uns da, wer unterstützt und stärkt gemeinsame Aufgaben, Projekte und wer teilt mit uns Verantwortung – ungeachtet von früheren Vereinbarungen und Verpflichtungen – im beruflichen und im privaten Kontext.

Wer glaubt, uns als Blitzableiter, als Seelenkübel für Spiele nutzen zu können, die überwiegend eigene Unsicherheiten kompensieren sollen?

Und wer weit sich selbst in unvorhersehbaren Zeiten als Konstante, klar auch im „Nebel“, neugierig und freundlich im Neuen?

Ändern wir die Spielregeln aktiv.

Wir haben gelernt: Beziehung ist alles, mehr als Verträge, mehr als strategische Ziele und mehr als unerreichbare Ziele. Beziehung ist Kommunikation und Beziehung ist Zukunft.

Also: welches Verhalten, welche Haltung ist hinsichtlich der neuen, alten, hybriden, analogen, digitalen Systemwechsel angebracht? Was oder wer gewinnt Oberhand: die Identität einzelner, von (strukturellen oder funktionalen) Organisationen versus Differenzen in jeder Form.

Vieles zuvor noch gültige Verhalten braucht eine Überarbeitung:

• Reflexion des Wertvollen und Wichtigem auch in unseren Beziehungen
• Ablegen von Reflexen und Kennenlernen der eigenen Muster
• Ausrichten auf Entwicklung und Wachstum – im Inneren mehr als im ökonomischen Äußeren
• Lernen, klar, freundlich und verständlich zu kommunizieren und Menschen mitzunehmen in die neue Zeit.
• Respektieren, dass nicht jede/jeder in dieselbe Richtung zieht und
• Weiter voran gehen und Wandel zulassen, besser noch, mit gestalten.

Verantwortung beginnt bei uns für uns und ist dann Voraussetzung für kluge Beziehungsgestaltung – auch um den Preis von Abgrenzung und Selbstschutz.

Wenn wir uns in systemisch-konstruktivisten Verständnis bewegen, wissen wir um die Kybernetik zweiter Ordnung (Heinz von Förster) und der Unmöglichkeit, uns gänzlich zu lösen aus dem Teilseins der beobachteten Systems. Und dennoch, Distanz tut gut und auch die Klarheit, eigene Bedürfnisse an- und auszusprechen.

Nur so schaffen wir es, aus dieser Krise mit dem Gefühl zu wachsen, ganz genau zu wissen, auf wen wir uns verlassen können – und mit wem wir deshalb in Zukunft auch weiter zusammenarbeiten und zusammenlachen wollen.

Wir wünschen einen wunderbaren, gesunden und frohen Sommer und freuen uns auf Feedback und Dialog mit unseren Lesern,

Grüße, Barbara & Michel

Die Themen des Podcast 2: Transformationstreiber Jugend – Kultur – Kommunikation und die Auswirkungen auf unternehmerische Standards

• Einfluss der neuen Kompetenzen auf den Arbeitsmarkt, die Verfügbarkeit für Unternehmen
• Wandel von Kulturen und das Sterben alter Einbahninformationen
• neue Grenzen werden nicht durch Organisationen, sondern Kommunikation bestimmt.
• Die Kurzlebigkeit von Strategien: Fraktale Interventionen und Einflüsse von dialogischer Kommunikation auf Identitäten, Organisationen und Strategien
• Sensorien zur Wahrnehmung von Veränderung in Ökologie und Ökonomie
• neue Leitdifferenzen: legitim und illegitim

Herzlichen Dank an MacJingle für die feine Umsetzung. Wir freuen uns auf Feedback und Anregungen – wie bereits mit großem Dank an die bisherigen guten Ideen!

Wer weiss was uns antreibt?

Was gibt Mut?

Wie gestalten wir unseren Dialog, organisieren wir unsere Gemeinschaft, unsere Vernetzung?

Toccaverde, unser internationales Beratungsnetzwerk- und Coachinggemeinschaft, wird dazu Experten aus Wissenschaft und Betroffene in Ökonomie und Ökologie befragen.

Dr. Babara Schütze im Gespräch mit Univ.Prof.Dr.Matthias Karmasin, Direktor CMC ÖAW –  Comperative Media and Communicaton studies of Austrian academy of Sience, Professor für Organisations-Kommunikation und Medienwissenschaft an der Uni Klagenfurt.

Die Themen sind

Podcast 1: Pandemie-getriebene Veränderungen in der Kommunikation in technologischen, professionellen und privaten Kontexten

• Kommunikation und Distanz
• Verlässliche Informationen betreffend kollektive und unternehmerische Fakten
• Interpersonale Kommunikation
• Vertrauensbildung und Kompetenzzuschreibung
• Veränderungstreiber Dialog versus vermeintlicher technologiefixierter Fortschritt

zum Podcast: toccaverde  https://youtu.be/WmCmZocckYQ

Unser Credo: Sie, unsere Zuhörer, faktenbasiert, empathisch, verständlich und unterhaltend zu inspirieren und anzuregen – gerne auch mit der Begleitung unserer Experten in Organisation, Kommunikation, Leadership, Data Analysis und Digitalisierung.

Unser Dank geht an Christian Brunner und Ester Kao vom Studio MacJingle für die großartige Rahmung und Begleitung